İşveren Tarafından İş Sözleşmesinin Feshi 2026

İş sözleşmesinin feshi nedir, hangi hallerde mümkündür? 2026 güncel uygulama rehberi. İşverenin, belirli koşullarda sizi anında işten çıkarma hakkı var. Peki nedir bu haklı nedenler, sınırları nelerdir? Detayları öğrendiğinizde çok şaşıracaksınız.

İşverenler çoğu zaman, çalışanların belirli eylemleri karşısında “haklı nedenle fesih” hakkını kullanıp kullanamayacakları konusunda belirsizlik yaşayabilir. Bu makale, Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarından yola çıkarak, işverenin hangi durumlarda iş akdini derhal ve tazminatsız şekilde feshedebileceğini, çarpıcı örneklerle ortaya koyuyor.

1. Haklı Nedenle Fesih Sebepleri Nelerdir?

A) Güveni Sarsan Davranışlar

• Yanıltıcı Beyanlar: İş başvurusu sırasında sahte sertifika sunmak, deneyimi olduğundan fazla göstermek. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, işçinin gerekli tecrübeye sahip olmadığı halde yanıltıcı beyanda bulunmasını, işverenin güveninin kötüye kullanılması olarak değerlendirmiş ve feshin “4857 sayılı Kanunun 25 /2-a. maddesi gereğince” haklı olduğuna hükmetmiştir (2019/1578).
• Hile ve Dolandırıcılık: Masraf fişlerini manipüle etmek, çalışma saatlerini sahte kayıtlarla göstermek.Yargıtay, **”işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarını defaatle haklı fesih nedeni olarak belirtmiştir (Örn: Yargıtay 22. HD – 2012/26506, Yargıtay 9. HD – 2014/15080).
• Hırsızlık veya Mal Varlığına Zarar: İşyerine ait malzemeyi izinsiz kullanmak veya başka birine vermek. Bu kapsamda, işverene ait malları kendi şirketine usulsüz satmak (Yargıtay 9. HD – 2012/6341), mesaiye giriş-çıkış kayıtlarında oynama yapmak (Yargıtay 9. HD – 2014/34368) veya yapılmamış harcamaları yapılmış gibi göstererek fiş düzenlemek (Yargıtay 9. HD – 2017/26346) gibi eylemler haklı fesih sebebidir.
• Ticari Sırların Sızdırılması: Firma bilgilerinin rakip şirketlere aktarılması.Özellikle, işçinin bu eylemleri sonucunda işverenin somut bir zarara uğraması dahi aranmaz; güven ilişkisinin sarsılması yeterlidir (Yargıtay 9. HD – 2010)

B) İşyerinde Huzuru Bozan Eylemler

• Hakaret ve Sataşma: Diğer çalışanlara karşı ağır sözler, fiziksel tehdit veya kavga. Bir işçinin diğer bir işçiye “itle köpekle uğraşmak en zor şey” (Yargıtay 9. HD – 2016/33842) veya “oğlum sen malsın” (Yargıtay 22. HD – 2013/1328) gibi ifadeler kullanması, kavga etmesi (Yargıtay 9. HD – 2008/23078)
• Müşteri Şikayetleri: Müşteriye karşı kaba davranış, cinsel taciz gibi vakalar. İşçinin otelde konaklayan bir kadın müşteriyi rahatsız etmesi (Yargıtay 9. HD – 2011/26623) veya bir bakıcının çocuğa terlikle vurması (Yargıtay 22. HD – 2016/2047) gibi eylemler haklı nedenle fesih sebebidir.
• Topluluk Huzurunu Bozmak: Sosyal medya üzerinden şirket hakkında aşağılayıcı paylaşımlarda bulunmak.

Hukuki destek gerekiyorsa WhatsApp’tan bize ulaş.

C) Görevini Kasten Yapmamak ya da Sabote Etmek

• Emre İta Etmemek: Amir talimatlarına uymamak, çalışma saatlerine riayet etmemek.
• İş Yerine Zarar Vermek: Kasten sistemleri devre dışı bırakmak, üretim hatlarını engellemek. İşçilerin, mesai saatinde iş yerini kapatarak eylem yapması, doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranış olarak kabul edilmiş ve “işveren yönünden haklı fesih nedeni olacağı” belirtilmiştir (Yargıtay 9. HD – 2020/2654).
• Raporlu Gözüküp Tatilde Olmak: Rapor alıp başka şehirde etkinliklere katılmak.Raporlu olduğu dönemde işverene ait araçla özel işler için yüzlerce kilometre yol yapmak (Yargıtay 22. HD – 2014/29407) veya işverenden gizli şekilde kendi çıkarına iş yapıp para tahsil etmek (Yargıtay 7. HD – 2013/11020) gibi eylemler, işverenin güvenini sarstığı için haklı fesih nedeni sayılmıştır.
• Hukuki süreci birlikte başlatalım. İlk adımı atmak için tıklayın!

Sürekli rapor alan işçi işten çıkarılabilir mi?

İş sözleşmesi, işçinin sağlık nedenleriyle işe devam edememesi halinde belirli şartların oluşması durumunda işveren tarafından kanuna uygun olarak feshedilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesi uyarınca; işçinin hastalık, kaza, doğum veya benzeri sağlık sebepleriyle işe devam edememesi ve bu devamsızlık süresinin, işçinin kıdemine göre hesaplanan bildirim süresini 6 hafta aşması halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Bu fesih, işçinin kusuruna dayanmadığından, işçi açısından kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.
Ancak bu tür fesihlerde ihbar tazminatı ödenmez, çünkü fesih bildirimsiz ve derhal yapılabilir.

Özetle; sağlık raporuna dayalı uzun süreli devamsızlık halinde işverenin fesih yetkisi doğar, ancak bu fesih işçinin tazminat haklarını tamamen ortadan kaldırmaz; işçi, gerekli şartları sağlıyorsa kıdem tazminatını almaya devam eder.

İzinsiz İşe Gelmeme, Tutanak, Ücret Kesintisi ve İşten Çıkarma Rehberi

İşçinin izin almadan işe gelmemesi, İş Kanunu bakımından disiplin ihlali sayılır ve sonuçları oldukça ağır olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesine göre; işçi bir ay içinde arka arkaya iki iş günü, ya da bir ayda üç iş günü, ya da bir yıl içinde toplam beş iş günü izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmezse, işveren derhal ve tazminatsız fesih hakkı kazanır. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. İzinsiz gelinmeyen her gün için maaştan kesinti yapılır; çünkü çalışılmayan günün ücreti ödenmez. İşe gelmeyen işçi hakkında işveren genellikle aynı gün tutanak tutar ve işçiye savunma çağrısı gönderir. Uygulamada tek bir tutanakla işten çıkarma mümkün değildir; ancak devamsızlık tutanakları yasal sayıya ulaştığında fesih yapılabilir. İşçi aniden işi bırakırsa ve bu bırakma yukarıdaki devamsızlık şartlarını oluşturuyorsa işveren yine haklı nedenle feshedebilir ve tazminat ödemez. Mesaiye kalmamak tek başına işten çıkarma sebebi değildir; ancak sözleşmede fazla mesai zorunluluğu varsa ve sürekli olarak reddediliyorsa disiplin süreci doğabilir. İşçi, sözleşmede yer almayan ve meslek tanımıyla ilgisi olmayan işleri yapmak zorunda değildir; her işçiye her iş yaptırılamaz. İşçi imza atmadan da işten çıkarılabilir; imza sadece bildirimin tebliğ edildiğini gösterir, feshin geçerliliğini belirlemez. İşçi bir ay dolmadan işten çıkarsa, çalıştığı günlerin ücretini alır; ancak kıdem tazminatı için en az bir yıl çalışma şartı vardır. İşten ayrılırken işçinin haklı sebepleri arasında ücretin ödenmemesi, mobbing, ağır çalışma koşulları, sağlık ve güvenlik ihlalleri gibi durumlar yer alır; bu hallerde işçi tazminatlarını talep edebilir. Kısacası, izinsiz işe gelmeme durumu işçi açısından ciddi sonuçlar doğurur; doğru prosedür izlenmezse hem işçi hem işveren önemli hukuki risklerle karşı karşıya kalır.

2.İş sözleşmesinin feshi: Ne Zaman Fesih Geçerli Olur?

• Somut Delil Şartı: Fesih karanın, tanık beyanı ile değil, belge, kamera kaydı veya yazılı delillerle desteklenmesi gerekir.
• Süre Sınırı: Fesih nedeninin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih gerçekleşmelidir.
• Orantılılık (“Ölçülülük”) İlkesi: Hafif bir kusura ağır bir fesih uygulanamaz.
• Ceza Davasının Sonucu Etkilemez: Ceza mahkemesinden beraat alsa bile, iş mahkemesi haklı fesih karan verebilir.

3.İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı ve Geçerli Neden Ayrımı

Yargıtay kararlarında sıkça vurgulanan bir husus, haklı neden ile geçerli neden arasındaki farktır. Eğer işçinin davranışı, işverence iş ilişkisinin sürdürülmesini katlanılamaz hale getirecek düzeyde değilse, bu durum haklı fesih sebebi olarak kabul edilmez. Ancak aynı davranış işin akışını bozuyor, işyeri düzenini olumsuz etkiliyor ve işverenden bu şartlarda sözleşmeyi devam ettirmesi beklenemiyorsa, geçerli fesih nedeni sayılabilir.
Örneğin, çalışırken uyuyakalmak (Yargıtay 22. HD, 2015/17624) veya izinsiz şekilde işyerinden ayrılmak (Yargıtay 9. HD, 2018/7306), olayın niteliğine göre geçerli neden teşkil edebilir. Bu durumda iş sözleşmesi feshedilse dahi işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanır.

İşçinin Sık Sık Rapor Alması İşten Çıkarma Sebebi midir?

İşçinin sık sık sağlık raporu alması, tek başına ve otomatik olarak işten çıkarma sebebi değildir. Ancak raporların işin yürütümünü ciddi biçimde aksatması ve belirli yasal sınırların aşılması halinde işveren açısından haklı fesih hakkı doğabilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/I-b maddesi uyarınca; işçinin hastalık, kaza, doğum gibi nedenlerle işe devam edememesi ve bu devamsızlığın, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini 6 hafta aşması durumunda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Bu tür fesih, işçinin kusuruna dayanmadığı için işçi kıdem tazminatına hak kazanır; ancak fesih bildirimsiz yapılabildiğinden ihbar tazminatı ödenmez.

Bunun dışında; işçinin sık sık fakat kısa süreli raporlar alması halinde, raporların iş düzenini bozduğu, işin sürekliliğini imkânsız hale getirdiği ve işverene aşırı yük oluşturduğu somut biçimde ispatlanabiliyorsa, Yargıtay uygulamasında bu durum geçerli nedenle fesih kapsamında değerlendirilmektedir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatını alır, ancak işe iade hakkı açısından uyuşmazlık çıkabilir.

“Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, sık sık rapor alınması, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebeple feshini gerektirmektedir. Davacının hastalık sebebiyle sık sık rapor almasından dolayı işyerinde işin akışının, iş planlamasının ve çalışma disiplininin bozulacağı ve bu durumun olumsuzluklara yol açacağı açıktır. Bu yönler dikkate alınarak işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” (Yargıtay 22.HD’nin E: 2013/590, K: 2013/1158).

Özetle; sık rapor almak tek başına işten çıkarma sebebi değildir, fakat raporların sıklığı ve süresi işin sürdürülebilirliğini bozacak boyuta ulaşıyorsa işveren açısından fesih hukuken mümkün hale gelir.

Hukuki destek için WhatsApp’tan bize ulaş.

4.Haklı Nedenle Fesihte İspat Yükümlülüğü

İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden taraf, bu iddiasını somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde, sadece tanık ifadelerine dayanmak yeterli görülmemektedir. Yargıtay, yazılı belgeler, tutanaklar ve savunma talepleri gibi objektif delillerin sunulmasını gerekli görmektedir (Yargıtay 7. HD, 2014/1032). Şüpheye dayanan fesihlerin ise, somut olay ve belgelerle desteklenmedikçe geçerli olmadığı açıkça belirtilmiştir (Yargıtay 9. HD, 2019/1352).

5.İzinsiz İşe Gelmeyen İşçi İçin Yapılacak Hukuki İşlemler

İşçinin izin almaksızın işe gelmemesi veya işyerini terk etmesi halinde işverenin atacağı adımların doğru ve eksiksiz olması, olası bir iş davasında işverenin sorumluluktan kurtulabilmesi açısından hayati önem taşır.

Aşağıdaki süreç, uygulamada en güvenli yöntemdir:

1. Devamsızlık Tutanağı Düzenlenmesi

İşveren, işçinin hiçbir beyanda bulunmadan ve izin almadan işe gelmediğini veya işyerini terk ettiğini şahitler huzurunda bir tutanakla tespit etmelidir.
Devamsızlık ardışık günler halinde gerçekleşmişse, her gün için ayrı ayrı tutanak düzenlenmelidir (örneğin …/…/2026 tarihi için 1 adet, …/…/2026 tarihi için 1 adet).
Bu tutanaklar imza altına alınmalı ve mümkünse puantaj kayıtlarıyla desteklenmelidir.

İşe Gelmeyen İşçi İçin Devamsızlık Tutanağı Örneği

Tarih : … / … / 2026
Saat : ………
İşyeri Unvanı : ………………………………………
İşyeri Adresi : ………………………………………

İşyerimizde …/…/2026 tarihinde yapılmış olan yoklama ve fiili çalışma kontrolünde;

Adı Soyadı : ………………………………………
T.C. Kimlik No : …………………………………
Görevi : ……………………………………………

isimli işçinin, herhangi bir izin talebi, geçerli mazeret bildirimi veya önceden yapılmış yazılı başvurusu olmaksızın ilgili tarihte işe gelmediği ve mesaiye başlamadığı tespit edilmiştir.

Söz konusu işçiye gün içerisinde telefon ve/veya diğer iletişim kanallarıyla ulaşılmaya çalışılmış, ancak işçi tarafından herhangi bir açıklama yapılmamıştır.

Bu durum şahitler huzurunda tespit edilerek işbu tutanak düzenlenmiş ve imza altına alınmıştır.

Şahitler

1️⃣ Ad Soyad : …………………………… İmza : ……………
2️⃣ Ad Soyad : …………………………… İmza : ……………

İşveren / Yetkili İmzası

Ad Soyad : …………………………………
Unvan : ……………………………………
İmza : ………………………………………

Önemli Not:
Devamsızlık birden fazla gün sürüyorsa, her gün için ayrı ayrı bu tutanak düzenlenmelidir.

2. Noter İhtarnamesi Gönderilmesi

İşçinin iş sözleşmesinde belirtilen veya işverene en son bildirdiği adresine noter aracılığıyla ihtarname gönderilir.
Bu ihtarnamede işçiden;

• Devamsızlığını gerektiren geçerli bir mazereti varsa belgeleyerek bildirmesi,
• Kendisine tanınan süre içinde savunmasını sunması,
• Aksi halde iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedileceği

açıkça ihtar edilmelidir.
Noter tebligatında işçiye makul bir süre (örneğin 3–7 gün) mutlaka tanınmalıdır.

3. Tebligatın Alınmaması Halinde Tutanak

Noter ihtarnamesi işçiye ulaşıp tebliğ edilirse süreç tamamlanır.
Ancak tebligat işçi tarafından alınmaz veya iade edilirse, bu durum ayrıca bir tespit tutanağı ile kayıt altına alınmalı ve tüm belgeler ileride açılabilecek davalar için muhafaza edilmelidir.

4. SGK Bildirimleri ve Fesih İşlemi

İşçi, noter ihtarına rağmen 6 işgünü içinde geçerli bir mazeret bildirmezse işveren fesih işlemini gerçekleştirir.

SGK’ya yapılacak bildirimin detayları:

• İşten Çıkış Nedeni:
  29 – İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih
• Eksik Gün Nedeni:
  15 – Devamsızlık

Bu bildirim e-Bildirge sistemi üzerinden yapılır.

5. İşsizlik Maaşı Sonucu

29 kodu ile yapılan fesih, işçinin kendi kusurundan kaynaklanan fesih sayıldığından, işçi İŞKUR işsizlik ödeneğinden yararlanamaz.

6. İspat Yükü ve Tazminat Riski

İşveren, devamsızlığı ve usulüne uygun fesih sürecini tutanak, ihtarname, puantaj ve tebligat belgeleriyle ispatlayamazsa, açılacak davada;

• İhbar tazminatı,
• Koşulları varsa kıdem tazminatı

ödemek zorunda kalabilir.

Bu nedenle tüm belgelerin eksiksiz ve usulüne uygun düzenlenmesi, işveren açısından en güçlü hukuki kalkanı oluşturur.

Haklı Nedenle Fesihte Hak Düşürücü Süre ve Ölçülülük İlkesi

İşverenin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için, söz konusu eylemi öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih işlemini gerçekleştirmesi gerekir. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih, artık haklı değil; ancak bazı hallerde geçerli neden olarak değerlendirilebilir (Yargıtay 9. HD, 2016/31552).
Ayrıca ölçülülük ilkesi, işverenin uyguladığı yaptırımın işçinin davranışıyla orantılı olmasını gerektirir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kararlarına göre, yapılan fesih ile eylem arasında makul bir denge kurulmalıdır (HGK, 2019/331).

4.Ceza Mahkemesi Kararlarının İş Hukukuna Etkisi

Ceza yargılamasında işçi hakkında verilen beraat ya da takipsizlik kararları, iş mahkemesi için bağlayıcı değildir. Yargıtay, ceza hukuku ile iş hukukunun farklı değerlendirme kriterlerine sahip olduğunu vurgulamaktadır. İş mahkemesi hakimi, ceza mahkemesindeki beraat kararına rağmen işçinin davranışını iş sözleşmesinin feshini haklı veya geçerli kılacak şekilde değerlendirebilir (Yargıtay 9. HD, 2012/6341).

• Bir çalışan, şirkete ait araca gizlice yakıt alıp kendi hesabına fatura kestirdi. Kamera kaydı ile delillendi. Yargıtay, işverenin tazminatsız fesih hakkını tanıdı.
• İşverenin gizli verilerini rakip şirkete aktaran bir işçi, yazılı uyarı almadan çıkartıldı. Mahkeme, “güvenin sarsılması fesih için yeterlidir” diyerek feshi onadı.

5.Haklı Nedenle Fesihte İşveren Ne Yapmalı?

1. İhlal tespit edildiğinde delil toplayın.
2. Fesih kararını maksimum 6 iş günü içinde verin.
3. Haklı nedenle fesih öncesinde yazılı savunma isteyin, prosedüre uyun.
4. “Sıfır risk” için iş hukuku uzmanından destek alın. WhatsApp’tan bize ulaş.

6.Haklı Nedenle Fesih Süreci Nasıl İşler?

1. Fesih Nedeni Ortaya Çıkmalı

İşçi veya işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. veya 25. maddesindeki haklı nedenlerden biriyle karşılaşmalı. Örneğin:

• Ücretin ödenmemesi (işçi açısından),
• İşe mazeretsiz 3 gün gelmeme (işveren açısından),
• Mobbing, hakaret, tehdit vb. Mobbing sürecine ilişkin haklarınızı daha detaylı öğrenmek için linke tıklayabilirsiniz.

2. Haklı Nedeni Öğrenme Tarihi Önemli

Taraf, haklı fesih nedenini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde bu hakkını kullanmak zorundadır.
Bu süre hak düşürücü süredir.

3. Fesih Bildirimi Hazırlanmalı

Fesih hakkı, karşı tarafa tek taraflı bir irade beyanıyla kullanılır. Yani:

• Karşı tarafın kabulüne gerek yoktur.
• Ancak fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşmak zorundadır.

Not: Fesih bildirimi sözlü değil, yazılı olmalıdır. En güvenli yol noter kanalıyla yapılmasıdır.

4. Fesih Ne Zaman Geçerli Olur?

Fesih bildirimi, karşı tarafın hukuk alanına girdiği (örneğin işverenin eline geçtiği) anda geçerli olur.
Yani:

• İş akdi o anda sona erer.
• Fesih anı, kıdem ve diğer hakların hesaplamasında bitiş tarihi olarak alınır.

5. Haklar ve Yükümlülükler Doğar

• İşçi haklı nedenle fesih yapmışsa → kıdem tazminatı alabilir (ihbar tazminatı alamaz).
• İşveren haklı nedenle fesih yapmışsa → işçiye hiçbir tazminat ödemez. (Ancak işçi dava açabilir.)
• İş Kanunu ile ilgili sıkça sorulan soruların cevabı için tıklayınız.

Örnek Süre Hesaplaması:

• İşçi, 1 Ağustos’ta maaşının ödenmediğini öğrendi.
• 6 iş günü süresi başlar:
  • 2 Ağustos → 1. iş günü
  • 5 Ağustos → 2. iş günü
  • …
  • 9 Ağustos → 6. iş günü
    🔔 En geç bu tarihe kadar fesih bildirimi karşı tarafa ulaşmalı.
• Daha ayrıntılı bilgi için T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Sıkça Sorulan Sorular – İş Kanunu bölümünü ziyaret edebilirsiniz.
  ( https://www.csgb.gov.tr/sikca-sorulan-sorular/calisma-genel-mudurlugu/iş‑kanunu)

Nasıl Bildirilir?

• Noter kanalı (en güvenli yol)
• Elden yazılı teslim + imza karşılığı
• Tebligatla gönderim
• E-posta tek başına yeterli değildir (ispat sorunu doğabilir)

Özetle:

Haklı nedenle fesih süreci, öğrenme tarihinden itibaren 6 iş günü içinde, karşı tarafa tek taraflı yazılı irade beyanı ile yapılmalıdır. Fesih, karşı tarafa ulaştığı anda geçerli olur. Hukuki destek almak istiyorsanız WhatsApp’tan bize ulaşın.

7. Haklı Fesih Süreci Hatalı Yapılırsa Hak Kaybı Kaçınılmazdır!

Haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmek, sadece bir karar değil, hukuki bir işlemdir. Bu sürecin yanlış yönetilmesi durumunda:

• Kıdem tazminatınızı alamazsınız
• Dava açsanız bile hak kaybı yaşarsınız
• İşverenin feshi geçersiz sayılabilir
• SGK çıkışınız kötü niyetli yapılabilir (Kod 29 gibi)
• Avukat desteği ile ilerlemek için WhatsApp’tan bize ulaşın.

Neden Avukatla Çalışmalısınız?

• Fesih dilekçesi doğru şekilde hazırlanmalı
• Süre hesaplamaları (6 iş günü gibi) titizlikle yapılmalı
• Fesih bildirimi geçerli yollarla tebliğ edilmeli
• Deliller önceden organize edilmeli
• İşveren/işçi ile doğrudan temas yerine profesyonel temsil tercih edilmeli

Unutmayın:

Haklı nedenle fesih, karşı tarafın onayına gerek olmayan tek taraflı bir irade beyanıdır,
ancak bu beyan yanlış veya eksik yapılırsa tüm yasal haklarınızdan mahrum kalabilirsiniz.

Profesyonel Destek Almak Ne Kazandırır?

• Haklarınız güvence altına alınır
• Dilekçeniz yargı diline uygun olur
• Süreç zamanında ve hatasız yürütülür
• Gerekirse arabuluculuk ya da dava yoluna geçiş için hazır bir dosyanız olur

Sonuç:
Haklı nedenle fesih kararı tek başına yetmez. Nasıl, ne zaman ve ne şekilde yapıldığını bilmek gerekir.
– Bir hata, yılların emeğini sıfırlayabilir. Bu nedenle fesih sürecinde mutlaka bir iş hukuku avukatından destek alın. WhatsApp’tan bize ulaşın.

İşveren Haklı Nedenle Fesih Tutanak Örneği

Haklı nedenle fesihte en kritik husus ispat yükümlülüğüdür. İşveren, feshe dayanak oluşturan olayı (hırsızlık, devamsızlık, iş güvenliğini tehlikeye atma, hakaret vb.) somut delillerle kanıtlamak zorundadır. Yargıtay içtihatlarına göre, feshin geçerli veya haklı bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Bu ispatın en önemli aracı ise olayın gerçekleştiği anda veya hemen sonrasında düzenlenen **”Olay Tespit Tutanağı”**dır.

Örnek Tutanak

1. TESPİT EDİLEN OLAY BİLGİLERİ

Tarih: [Olayın Tarihi, Örn: 02.01.2026]
Saat: [Olayın Saati, Örn: 14:30]
Olay Yeri: [Olayın Gerçekleştiği Bölüm/Yer, Örn: Üretim Bandı A Hattı / Muhasebe Ofisi]

2. İLGİLİ PERSONEL BİLGİLERİ

Adı Soyadı: [Personelin Adı Soyadı]
TC Kimlik No: [Personelin TC Kimlik Numarası]
Görevi: [Personelin Görevi]

3. OLAYIN OLUŞ ŞEKLİ VE TESPİTLER

İşyerimizde yukarıda belirtilen tarih ve saatte, aşağıda imzası bulunan şahitlerin huzurunda aşağıdaki olay gerçekleşmiştir:

[Buraya olayı detaylı, tarafsız ve somut bir şekilde yazınız. Örnek Senaryolar:]

• Örnek 1 (Emre İtaatsizlik/Görev İhmali): İlgili personel, amiri olan [Amir Adı]’nın kendisine verdiği [Görevin Tanımı] görevini, herhangi bir haklı mazeret sunmaksızın yerine getirmemiş ve amirine karşı “Bu işi yapmıyorum” şeklinde beyanda bulunarak çalışma düzenini bozmuştur.
• Örnek 2 (İş Güvenliği İhlali): İlgili personel, kendisine zimmetlenen ve kullanımı zorunlu olan [Baret/Eldiven vb.] koruyucu ekipmanı, defalarca uyarılmasına rağmen kullanmamış ve makine başında koruyucusuz çalışarak hem kendi can güvenliğini hem de işyeri güvenliğini tehlikeye atmıştır.
• Örnek 3 (Sadakat Borcuna Aykırılık/Kavga): İlgili personel, mesai arkadaşı [Diğer Personel Adı] ile tartışmaya girmiş, tartışma esnasında ağza alınmayacak hakaretlerde bulunmuş [Varsa hakaretin içeriği tırnak içinde yazılabilir] ve fiili saldırıya teşebbüs etmiştir.

İşbu tutanak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında değerlendirilmek üzere, olayın sıcaklığı ile olay yerinde, aşağıda isimleri bulunan şahitler huzurunda imza altına alınmıştır.

4. PERSONELİN BEYANI VE İMZA DURUMU

İşbu tutanak içeriği ilgili personele okunmuş ve imzalaması istenmiştir.

[ ] Personel tutanağı okumuş ve imzalamıştır.
[ ] Personel tutanağı okumuş ancak imzalamaktan imtina etmiştir (kaçınmıştır).

5. İMZALAR

İşveren / İşveren Vekili / Bölüm Amiri
Adı Soyadı: [Adı Soyadı]
İmza:

Tanık 1 (Olayı Gören)
Adı Soyadı: [Adı Soyadı]
Görevi: [Görevi]
İmza:

Tanık 2 (Olayı Gören)
Adı Soyadı: [Adı Soyadı]
Görevi: [Görevi]
İmza:

İlgili Personel (İmzalaması Halinde)
Adı Soyadı: [Adı Soyadı]
İmza:

İş Hukukunda Haklı Neden – Geçerli Neden Karşılaştırma Tablosu

Kriter	Haklı Nedenle Fesih	Geçerli Nedenle Fesih
Yasal Dayanak	İş Kanunu m.24 (işçi), m.25 (işveren)	İş Kanunu m.18
Ağırlık Derecesi	Çok ağır ihlal	Orta ağırlıkta ihlal
Fesih Türü	Derhal fesih (bildirimsiz)	Süreli fesih (ihbar süreli)
Bildirim Süresi	Uygulanmaz	Uygulanır
Kıdem Tazminatı	İşçi hak kazanır	İşçi hak kazanır
İhbar Tazminatı	Ödenmez	Ödenir
Fesih Gerekçesinin Niteliği	Sözleşmenin sürdürülmesi çekilmez hale gelir	İş ilişkisinin sürdürülmesi makul ölçüde güçleşir
İşçi Bakımından Sonuç	İşçi derhal ayrılır	İşçi süreli ve tazminatlı ayrılır
İşveren Bakımından Sonuç	Derhal fesih yetkisi	Usule bağlı fesih
Ücretin Ödenmemesi	Haklı neden	—
Çalışma Koşullarının Aleyhe Değiştirilmesi	Haklı neden	—
Hakaret / Taciz / Şeref ve Namusa Saldırı	Haklı neden	—
İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanmaması	Haklı neden	—
Ücretsiz İzne Zorlama	Haklı neden	—
Zorlayıcı Sebepler	Haklı neden (m.24/III)	—
Sık Sık Rapor Alma / İş Aksaması	—	Geçerli neden
İşçiyle Sürekli Geçimsizlik	—	Geçerli neden
İşyerinde Uyum Sorunu	—	Geçerli neden
İş Performansındaki Sürekli Düşüklük	—	Geçerli neden
İşyerinin Normal Yürüyüşünün Bozulması	—	Geçerli neden
Yargı Yaklaşımı	Ağır ve istisnai	Olağan ve denetimli
İşe İade Davası Riski	Düşük	Yüksek

8. Sıkça Sorulan Sorular