Mobbing Nedir ? Nasıl İspat Edilir ?

“Her gün işe gitmek bir işkenceye dönüştüyse, yöneticinizin tavırları sizi yıldırıyorsa ya da dışlandığınızı hissediyorsanız… dikkat! Mobbing mağduru olabilirsiniz. Türk yargısının onlarca kararı, bu tür durumların artık tesadüf değil, yasal olarak tanımlanmış bir hak ihlali olduğunu ortaya koyuyor. Bu yazıda, işyerinde psikolojik tacizle ilgili 36 mahkeme kararını mercek altına alarak, ispat yollarını ve hangi davranışların cezalandırıldığını somut biçimde açıklıyoruz.”

Yargı Kararları Ne Anlatıyor?

Türkiye’de Yargıtay, Danıştay, Anayasa Mahkemesi ve BAM kararları, mobbingin tanımına, kapsamına ve sınırlarına dair oldukça yol gösterici veriler sunuyor. Yargı kararlarının ortak noktasına bakıldığında, şu temel başlıklar öne çıkıyor:

1. Mobbingin Tanımı ve Temel Unsurları

Yargı kararlarında bu konuda büyük ölçüde bir görüş birliği bulunmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/6719 E., 2020/9153 K. sayılı kararında yer alan tanım, birçok kararda tekrar edilerek temel bir referans noktası haline gelmiştir:

“Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.”

Kararlarda mobbingin ayırt edici özellikleri olarak şu unsurlar istikrarlı bir şekilde vurgulanmaktadır:

• Sistematik Olma: Davranışların tesadüfi değil, planlı ve bilinçli bir şekilde uygulanması.
• Süreklilik: Eylemlerin bir defaya mahsus olmayıp, belirli bir süre boyunca tekrarlanması.
• Kasıt ve Yıldırma Amacı: Eylemlerin temel amacının işçiyi yıldırmak, bezdirmek, pasifize etmek veya işyerinden uzaklaştırmak olması.
• Hedef Alınma: Genel bir kötü yönetim anlayışından ziyade, belirli bir işçinin veya grubun hedef seçilmesi.

Bu unsurların yokluğu, yaşanan olumsuzlukların mobbing olarak nitelendirilmesini engellemektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2014/3426 E., 2014/4165 K. sayılı kararında bu durum net bir şekilde ifade edilmiştir: “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”

İstanbul mobbing avukatı için hemen bizimle iletişime geçin.

2. İspat Yükümlülüğü ve Delillerin Değerlendirilmesi

Bu davalardaki en kritik ve çekişmeli konu ispat meselesidir. Genel kural, iddia edenin (işçinin) iddiasını ispatla yükümlü olmasıdır. Ancak Yargıtay, bu tür eylemlerin doğası gereği ispatının zorluğunu göz önünde bulundurarak farklı yaklaşımlar geliştirmiştir:

• Kesin Delil Aranmaması ve Yaklaşık İspat: Birçok kararda, mobbing iddialarında mutlak ve kesin delillerin aranmayacağı, “yaklaşık ispat” standardının yeterli olacağı belirtilmiştir. Yargıtay 4. Hukuk Dairesi (2019/1136 E., 2019/4695 K.) kararında “kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır” denilerek bu ilke benimsenmiştir. Bu yaklaşım, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2021/12218 E., 2021/16601 K. sayılı kararında da tekrarlanmıştır.
• İspat Yükünün İşverene Geçmesi: Bazı kararlarda ise daha işçi lehine bir yorum benimsenerek, ispat yükünün yer değiştirdiği kabul edilmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/293 E., 2013/30811 K. sayılı kararı bu konuda dönüm noktası niteliğindedir: “Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde sistematik baskı uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde bu tür eylemlerin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü.”
• Delillerin Tamamının Birlikte Değerlendirilmesi: Mahkemeler, tanık beyanları, sağlık raporları (özellikle depresyon, anksiyete gibi tanılar), e-posta ve mesajlaşma kayıtları, görev yeri değişiklik belgeleri, disiplin soruşturmaları ve performans değerlendirmeleri gibi çok çeşitli delilleri bir bütün olarak değerlendirmektedir. (Yargıtay 9. HD, 2022/4922 E., 2022/6503 K.)

3. Mobbing Olarak Değerlendirilen ve Değerlendirilmeyen Davranışlar

İşçiye karşı Mobbing Sayılan Durumlar:

• İşçinin sık sık ve keyfi olarak görev yerinin değiştirilmesi, özellikle kariyeri ve yetkinlikleriyle uyumsuz işlere verilmesi (Yargıtay 7. HD, 2015/8164 E., 2016/9309 K.; Yargıtay 9. HD, 2022/17806 E., 2023/403 K.).İşçiye karşı sistematik olarak disiplin soruşturmaları açılması ve baskı altında tutulması (Yargıtay 4. HD, 2015/12093 E., 2017/2661 K.).İşçinin diğer çalışanlardan izole edilmesi, toplantılara alınmaması, küçük düşürülmesi ve itibarsızlaştırılması (Danıştay 8. Daire, 2019/6046 E., 2021/1626 K.).

İşçiye yönelik cinsel tacizi de içeren yıldırma ve pasifize etme davranışları (Yargıtay 9. HD, 2022/4922 E., 2022/6503 K.).

İstanbul’da işyerinde psikolojik tacize mi uğruyorsunuz? Haklarınızı öğrenmek için hemen bizimle iletişime geçin!

İşçiye karşı Mobbing Sayılmayan Durumlar:

• Münferit tartışmalar, anlık öfke patlamaları veya nezaketsiz davranışlar (Yargıtay 7. HD, 2013/11829 E., 2013/18507 K.).İşin gereği verilen talimatlar veya işverenin yönetim hakkı kapsamındaki performans değerlendirmeleri (Yargıtay 9. HD, 2017/15858 E., 2020/5902 K.).Genel bir kötü yönetim anlayışından kaynaklanan ve sadece tek bir kişiyi hedef almayan uygulamalar (Yargıtay 9. HD, 2017/16925 E., 2020/10963 K.).

Anayasa Mahkemesi kararlarında ise eylemlerin “çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşmadığı” durumlar (AYM, 21/11/2023).

4. İşçiye mobbing yapılırsa işçinin hakları nelerdir ?

Eğer bir işçi bu tür eylemlerin varlığını ispatlarsa, şu haklara ceza hukuku yönünden şikâyette bulunabilir, manevi tazminat davası açabilir, haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek tüm işçilik alacaklarını alabilir. Bu husus örneğin bir hakaret suçu oluşturuyor olabilir. İşçi haklı fesihin yanı sıra hakaret suçundan ilgiler hakkında suç duyurusunda bulunabilir. Hakaret suçu konusunda daha detaylı anlatımlarımıza linke tıklayarak ulaşabilirsiniz.

• Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı: Mobbing, İş Kanunu uyarınca işçi için haklı nedenle derhal fesih sebebi oluşturur. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. (Yargıtay 9. HD, 2022/17806 E., 2023/403 K.).

• Manevi Tazminat: Mobbing, işçinin kişilik haklarına bir saldırı niteliği taşıdığından, işçi manevi tazminat talep edebilir. (Ankara BAM 8. HD, 2017/1380 E., 2017/2800 K.).
• İhbar Tazminatı Hakkının Olmaması: Kendi iş akdini haklı nedenle fesheden işçi, ihbar tazminatına hak kazanamaz. (Yargıtay 7. HD, 2013/11829 E., 2013/18507 K.).

İşyerinde psikolojik taciz mağduruysanız, hukuki süreci birlikte başlatalım. İlk adımı atmak için tıklayın!

İspat Yükü İşçidedir

Bu tür iddiaların kanıtlanması süreci, hem içerik hem de yöntem açısından oldukça karmaşık. Yargıtay, özellikle son yıllarda işçi lehine daha esnek değerlendirmelere yönelmiş durumda. “Yaklaşık ispat” ilkesi ile birlikte, bazı dosyalarda ispat yükünün işverene kaydırılması, gizli yürütülen ve kolay kolay somut belgeye dökülemeyen süreçlerin ortaya çıkarılabilmesi açısından önemli bir denge mekanizması sunuyor.

Ancak bu yaklaşım her dosyada geçerli değil. Özellikle tanık ifadelerinin yalnızca “duyuma” dayanması veya iddiaların genel, belirsiz ve kişisel yorumlara indirgenmesi durumunda, mahkemeler soyut anlatımların yeterli delil niteliğinde olmadığını belirterek davayı reddedebiliyor. Bu durum, örneğin şu kararlarda açıkça görülmektedir:
Yargıtay 7. HD, 2013/11829 E., 2013/18507 K.
Yargıtay 9. HD, 2023/15976 E., 2023/13513 K.

İşyerlerinde psikolojik taciz (mobbing) hakkında detaylı bilgiye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bilgilendirme rehberinden ulaşabilirsiniz:

İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi

Mobbing Olmasa da Haklı Fesih Mümkün Mü?

Evet, bazı mahkeme kararları bu konuda çalışan lehine önemli bir kapı aralıyor. Örneğin, Ankara Bölge Adliye Mahkemesi’nin 2017/729 E., 2017/1061 K. sayılı kararı, doğrudan mobbing şartlarının oluşmadığı hallerde dahi, işverenin eşitlik ilkesine aykırı uygulamalarının veya işçiyi gözetme yükümlülüğünü ihlal etmesinin, işçi açısından haklı fesih gerekçesi oluşturabileceğine işaret ediyor. Bu da, bu tür eylemlerin kesin olarak tanımlanması gerekmeden de işçinin yasal haklarını savunabileceği anlamına geliyor.

Anayasa Mahkemesi’nin Yaklaşımı

Yüksek Mahkeme olan Anayasa Mahkemesi, mobbing iddialarını değerlendirirken olaya sadece iş hukuku çerçevesinden değil, temel hak ve özgürlükler ekseninden bakıyor. Özellikle Anayasa’nın 17. maddesi (kişinin maddi ve manevi bütünlüğünü koruma hakkı), bu tür dosyalarda temel alınan anayasal normlardan biri.

Ancak AYM’nin değerlendirmesi, Yargıtay’a kıyasla daha yüksek bir eşik içeriyor. Somut bir ihlalin hak ihlali olarak kabul edilebilmesi için, söz konusu psikolojik baskının yoğunluğu, süresi ve birey üzerindeki etkisi bakımından ciddi bir seviyeye ulaşması gerekiyor. Bu da, AYM kararlarında daha derinlikli ve hak temelli bir değerlendirme yapıldığını gösteriyor.

Kazanılmış Örnek Mobbing Davaları

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/293 K. 2013/30811 T. 27.12.2013:

“Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde bu iddianın yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/11829 K. 2013/18507 T. 06.11.2013 :

“İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar.”

Mobbing’in Ayırt Edici Unsurları

• Sistematiklik ve Süreklilik: Neredeyse tüm kaynaklarda vurgulanan en temel özelliktir. Bu sistematik baskı, anlık çatışmalardan veya tekil olumsuz davranışlardan farklıdır. “Süreklilik arz etmeyen tekil davranışlardan hareketle mobbingden söz edilmesi mümkün olmayacaktır” (Kırık, 2023). Davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması ve birbiriyle bağlantılı bir süreç oluşturması gerekir (Erdem & Parlak, 2010).
• Kast: Eylemlerin, mağduru yıldırma, pasifize etme, işten uzaklaştırma veya sindirme amacıyla kasıtlı olarak yapılması gerekmektedir. Altundağ (2023), “mobbinge maruz kalan kişileri pasifize etmeye ve duygusal olarak bastırmaya yönelik bu eylemler bütünün mobbing teşkil etmesi, sistematik ve özellikle kasıtlı olması özelliklerinin somut olayda var olması gerekmektedir” diyerek bu unsuru vurgular.
• Zarar Verme Amacı veya Sonucu: Mobbing teşkil eden davranışlar, “haksız ve zarara yol açacak nitelikte” olmalıdır (Altundağ, 2023). Bu zarar, mağdurun “zihinsel ve fiziksel sağlığına,” “onur, haysiyet ve saygınlığına” yönelik olabilir ve nihai hedef genellikle mağdurun işyerinden uzaklaştırılmasıdır (Altundağ, 2023; Kırık, 2023).
• Psikolojik baskı nedeniyle işten ayrılmayı düşünüyorsanız, yasal haklarınızı kaybetmeden bize ulaşın!

Hukuki Çerçeve ve Sonuçlar

Türk hukukunda bu tür eylemleridoğrudan tanımlayan spesifik bir yasa bulunmamakla birlikte, mevcut kanunlar ve içtihatlar aracılığıyla hukuki koruma sağlanmaktadır.

Yasal Dayanaklar: Birçok yazar, Türk hukukunda mobbinge ilişkin doğrudan bir düzenleme olmadığını belirtmektedir (Sarıdaş, 2022; Beldüz, 2022). Ancak “6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 417. maddesi ile yasal düzenlemeye kavuşmuş ve işverene psikolojik tacize karşı tedbir alma yükümlülüğü getirilmiştir” (Karaca, 2019). Bu madde, işverenin “işçisini psikolojik şiddete karşı koruma ve her türlü önlemi alma yükümlülüğü” getirmesi açısından temel dayanak noktasıdır (Gülmez, 2024).

İşçinin Hakları: Mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu m. 24 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir (Çetiner, 2023).

İşverenin Hakları: İşveren, mobbing uygulayan bir işçinin iş sözleşmesini, İş Kanunu m. 25/2 hükmünün kıyasen uygulanması yoluyla haklı nedenle feshedebilir (Aslan, 2023).

İspat Yükü: “İspat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir” (Umur, 2023).

Mobbing Nedeniyle İstifa Dilekçesi Örneği

İHTAR EDEN (İŞÇİ):
Adı Soyadı: [Adınız Soyadınız]
T.C. Kimlik No: [T.C. Kimlik Numaranız]
Adres: [Tebligat Adresiniz]

MUHATAP (İŞVEREN):
Unvanı: [Şirketin Tam Ticari Unvanı]
Adres: [Şirketin Resmi Adresi]

KONU: İş sözleşmesinin, işyerinde uygulanan sistematik psikolojik taciz (Mobbing), baskı ve yıldırma politikaları nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshi ile kıdem tazminatı, fazla mesai, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi talebidir.

AÇIKLAMALAR:

1. HİZMET SÜRESİ VE GÖREV:
Şirketiniz bünyesinde [İşe Başlama Tarihi] tarihinden itibaren [Göreviniz/Pozisyonunuz] pozisyonunda çalışmaktayım. Çalıştığım süre boyunca işimi sadakatle ve özenle yerine getirmeme rağmen, son dönemde şahsıma yönelik sistematik bir yıldırma ve psikolojik taciz (mobbing) uygulanmaktadır.

2. FESİH GEREKÇESİ (MOBBİNG VE PSİKOLOJİK TACİZ):
İşyerinde maruz kaldığım muameleler, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde düzenlenen işverenin işçiyi koruma borcuna aykırılık teşkil etmekte olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi kapsamında “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller” niteliğindedir. Şahsıma yönelik uygulanan mobbing eylemleri aşağıda somutlaştırılmıştır:

• (Örnek 1 – Görev Tanımı Dışı İşler / Pasifize Etme): [Buraya size yapılanı yazın. Örn: Görev tanımımda olmamasına rağmen sürekli olarak yeteneklerimin çok altında işler verilerek pasifize edilmeye çalışıldım / Veya tam tersi yapılamayacak kadar ağır iş yükü yüklendi.]
• (Örnek 2 – İletişimin Kesilmesi / Dışlanma): [Örn: Toplantılara çağrılmamaya başlandım, iş arkadaşlarımla konuşmam engellendi, selamım alınmadı, ofis içinde izole edildim.]
• (Örnek 3 – Hakaret / Aşağılama): [Örn: Yöneticim [Yöneticinin Adı] tarafından diğer çalışanların yanında sürekli olarak aşağılayıcı sözlere, bağırmalara ve mesleki yetersizlik imalarına maruz kaldım. Özellikle [Tarih] tarihinde gerçekleşen olayda şahsıma yönelik onur kırıcı ifadeler kullanılmıştır.]
• (Örnek 4 – İzinlerin Kullandırılmaması / Keyfi Uygulamalar): [Örn: Yasal hakkım olan yıllık izin taleplerim gerekçesiz reddedildi, mesai saatleri dışında ve hafta sonları sürekli aranarak baskı altına alındım.]

Yukarıda belirtilen ve süreklilik arz eden bu eylemler, kişilik haklarımı zedelemekte, psikolojik sağlığımı bozmakta ve iş ilişkisini benim açımdan çekilmez hale getirmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatlarında da belirtildiği üzere, sistematik ve sürekli hale gelen bu davranışlar açıkça mobbing niteliğindedir.

3. TALEPLER:
Yukarıda açıklanan nedenlerle;

a) İş sözleşmemi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca HAKLI NEDENLE VE DERHAL feshediyorum. Haklı nedenle fesih söz konusu olduğundan, tarafımca herhangi bir ihbar süresi beklenmeyecektir.

b) İşyerindeki [X Yıl X Ay] kıdemime istinaden hak kazandığım KIDEM TAZMİNATIMIN,

c) Bugüne kadar ödenmeyen FAZLA MESAİ ÜCRETLERİMİN,

d) Kullanmadığım ve hak ettiğim YILLIK İZİN ÜCRETLERİMİN,

e) Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) günlerinde yaptığım çalışmaların karşılığı olan UBGT ÜCRETLERİMİN,

f) Varsa ödenmeyen prim, ikramiye ve AGİ alacaklarımın,

İş sözleşmesinin sona erdiği tarih itibarıyla hesaplanarak, 3 (üç) iş günü içerisinde aşağıda belirttiğim banka hesabıma yatırılmasını talep ederim.

Aksi takdirde, alacaklarımın tahsili ve mobbing nedeniyle uğradığım manevi zararların tazmini için arabuluculuk başvurusu dahil olmak üzere her türlü yasal yola başvuracağımı, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin tarafınıza yükleneceğini ihtaren bildiririm.

TARİH: [Bugünün Tarihi]

İHTAR EDEN:
[Adınız Soyadınız]
(İmza)

BANKA HESAP BİLGİLERİ:
Banka Adı: [Banka Adı]
IBAN: TR[IBAN Numaranız]

SONUÇ

Akademik ve hukuki kaynaklar ışığında yapılan değerlendirmeler, işyerinde bu tür davranışların, basit tartışma veya geçici huzursuzluklardan çok daha fazlası olduğunu göstermektedir. Mobbing; süreklilik arz eden, planlı ve hedefe yönelik şekilde gerçekleştirilen, mağdurun kişisel haklarını ve ruh sağlığını doğrudan etkileyen bir psikolojik şiddet süreci olarak tanımlanmaktadır.

Türk hukuk sisteminde bu tür davranışları doğrudan tanımlayan özel bir kanun bulunmamakla birlikte, özellikle Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, İş Kanunu’nun ilgili hükümleri ve Yargıtay’ın yerleşik kararları, hem çalışanı koruyan hem de işverene aktif önleyici tedbirler alma yükümlülüğü yükleyen güçlü bir hukuki çerçeve sunmaktadır.

Makale kapsamında değerlendirilen örnekler, bu tür eylemlerin yalnızca amirler ya da işverenler tarafından değil, aynı seviyede çalışanlar, ast konumundaki kişiler hatta zaman zaman müşteriler veya dış paydaşlar tarafından da gerçekleştirilebildiğini ortaya koymuştur. Ancak fail kim olursa olsun, işverenin “işçiyi gözetme borcu” çerçevesinde tüm psikolojik taciz eylemlerinden doğrudan sorumluluğu devam etmektedir.

Hukuki uygulamada en büyük sorunlardan biri, bu eylemlerin varlığını somut şekilde ortaya koyabilmektir. Eylemler çoğunlukla kapalı ortamlarda, dolaylı yollarla ve sistematik olarak yürütüldüğünden, mağdur açısından bunu belgelemek oldukça güçleşmektedir. İspat yükünün işçide olması, bu süreci daha da karmaşık hale getirmektedir. Bu nedenle yargı organlarının olayları değerlendirirken içerik, bağlam ve niyet unsurlarını birlikte göz önünde bulundurduğu dikkat çekmektedir. İşyerinde sistematik baskıya maruz kalıyorsanız, uzman desteğimizle hukuki süreci yönetmek için arayın!

SIKÇA SORULAN SORULAR